In unserem Artikel Desinfektionsmittel im Alltag richtig einsetzen haben wir Ihnen bereits hilfreiche Tipps zum Umgang mit Desinfektionsmittel und zu präventiven Maßnahmen um eine Infektion, in Zeiten des Corona-Virus, zu vermeiden, gegeben. Dennoch kann eine Infektion nicht ausgeschlossen werden.

Angesichts der aktuellen Situation möchten wir Ihnen gerne ein paar Hilfestellungen zu aktuellen wirtschaftlichen, steuerlichen und rechtlichen Fragen geben, die im Zusammenhang mit dem “Corona-Virus“ für Sie entstehen können.

Gibt es für mich als Selbstständiger / Arbeitgeber staatliche Unterstützung oder Ersatz, wenn Arbeitnehmer wegen einer behördlichen Maßnahme ausfallen oder mein Betrieb ruht?

Im Falle der aktuellen “Corona-Virus“ Pandemie besteht die Möglichkeit, dass durch die zuständige Behörde Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) ergriffen und einzelne Arbeitnehmer unter Quarantäne oder ganze Betriebsstätten geschlossen werden.

Ein Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 616 BGB  kommt  nur bei auf einzelne  Arbeitnehmer bezogenen  behördlichen Tätigkeitsverboten  in Betracht;  im Übrigen besteht bei behördlichen Maßnahmen, insbesondere bei einer „allgemeinen Untersagung des Geschäftsbetriebs“ kein Anspruch auf Lohnfortzahlung für den Zeitraum der andauernden Maßnahme.

Allerdings haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung  in Höhe ihres Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen nach § 56 Abs. 1, 2 IfSG.  Der Arbeitgeber tritt insoweit  in Vorleistung, ist also Auszahlstelle für den Staat  hinsichtlich der behördlichen Entschädigung.  Auf Antrag werden dem Arbeitgeber die ausgezahlten Beträge von der zuständigen Behörde wieder erstattet. Auch Selbstständige, darunter fallen wohl Einzelunternehmer und Personengesellschaften, können einen Verdienstausfall entsprechend geltend machen. Es ist daher zu empfehlen, die notwendigen Anträge frühzeitig zu prüfen und bei der jeweils zuständigen Behörde als Arbeitgeber zu stellen. Die Zuständigkeit kann nach § 54 IfSG je nach Bundesland variieren. Weiter heißt es in § 56 Abs. 4 IfSG: „Bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstattet werden. Selbständige, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer einer Maßnahme nach Absatz 1 ruht, erhalten neben der Entschädigung nach den Absätzen 2 und 3 auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang“. Auch hier sollten mögliche Erstattungsansprüche frühzeitig geprüft und eventuell geltend gemacht werden.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber den Betrieb ganz oder teilweise schließt?

Entschließt sich der Arbeitgeber ohne behördliche Anordnung selbst,  den Betrieb ganz oder teilweise einzustellen, dann behalten die Arbeitnehmer aufgrund der Freistellung gemäß § 615 BGB ihren Vergütungsanspruch, ohne die Arbeitsleistung erbringen zu müssen.  Sofern dies technisch und im Hinblick auf den Inhalt der Tätigkeit möglich ist,  müssen sie aber von Zuhause aus arbeiten, um ihren Vergütungsanspruch nicht zu verlieren.

Was ist im Fall von Kurzarbeit zu berücksichtigen?

Arbeitsrechtlich ist zu beachten, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig aufgrund seines Weisungsrechts anordnen kann. Vielmehr bedarf es hierzu einer besonderen rechtlichen Grundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in Form einzelvertraglicher Vereinbarungen. Wenn  ein Betriebsrat vorhanden ist, unterliegt die Einführung von Kurzarbeit zwingend dessen Mitbestimmung.

Sozialrechtlich wird von der zuständigen Arbeitsagentur auf Antrag Kurzarbeitergeld bei Erfüllung der Regelvoraussetzungen gemäß den §§ 95 bis 99 SGB III gewährt.  Hierfür ist unter anderem  ein „erheblicher Arbeitsausfall“ erforderlich, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem „unabwendbaren Ereignis“ beruht. Ersten Pressemitteilungen der Bundesagentur für Arbeit ist zu entnehmen, dass diese auch bei Betriebseinschränkungen aufgrund des “Corona-Virus“, zum Beispiel bei Unterbrechung von Lieferketten oder Betriebsschließungen aufgrund staatlicher Schutzmaßnahmen, die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld als erfüllt ansieht. Um Kurzarbeitergeld zu erhalten, muss der Arbeitgeber den Arbeitsausfall bei der zuständigen Arbeitsagentur unverzüglich anzeigen und die Gewährung von Kurzarbeitergeld beantragen. Zuständig ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Bei überregionalen oder bundesweit tätigen Unternehmen kann auf Anfrage bei der Agentur für Arbeit ein „Schlüsselkunden-Berater“ gestellt werden, der zwischen den einzelnen Arbeitsagenturen und den betroffenen Betrieben koordiniert. Die Bundesregierung hat  wegen der Ausbreitung des “Corona-Virus“ einen Gesetzentwurf beschlossen,  der den Zugang zu Kurzarbeitergeld erleichtern soll.  Er sieht unter anderem vor, dass künftig ein Betrieb bereits dann Kurzarbeit anmelden kann, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten von einem  Arbeitsausfall betroffen sind. Aktuell liegt diese Schwelle noch bei 30 % der Belegschaft.  Auch soll die Bundesagentur für Arbeit Arbeitgebern künftig die auf die Kurzarbeit entfallenden Sozialversicherungsbeiträge vollständig erstatten.  Bundesarbeitsminister Heil geht davon aus, dass die Neuregelungen noch in der 1. Aprilhälfte in Kraft treten können. Sie sollen zunächst bis Ende 2020 gelten.

Aktuelle Informationen sind auch auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit verfügbar:

>> Informationen für Unternehmer zum Kurzarbeitergeld <<

Was ist, wenn Arbeitnehmer an dem “Corona-Virus“ erkranken?

Ist der Arbeitnehmer am “Corona-Virus“ erkrankt und kann seine Arbeit nicht erbringen, so hat er dennoch den üblichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen. Danach schließt sich der Anspruch auf Krankengeld an

Müssen Arbeitnehmer weiterhin spätestens nach drei Tagen einen „gelben Schein“ vorlegen?

Grundsätzlich besteht die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EfZG) auch in der aktuellen Situation. Jedoch werden zurzeit viele Patienten zur Entlastung der Arztpraxen auch für sieben Tage im Rahmen eines Telefonats krankgeschrieben. Arbeitnehmer könnten in einem solchen Fall Freunde oder Familie bitten, die AU-Bescheinigung abzuholen. Eventuell können die AU-Bescheinigungen auch direkt vom Arzt an den Patienten oder den Arbeitgeber verschickt werden. Arbeitgeber können die Vorlagefrist aus eigener Kulanz auch verlängern. Betroffene Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten hier in den Dialog treten und im Einzelfall zu einer gemeinsamen Lösung kommen, um arbeitsrechtlich Streitigkeiten in der Folge zu vermeiden.

Muss ich als Arbeitgeber besondere Präventions- und Vorkehrungsmaßnahmen für Arbeitnehmer treffen?

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, erforderliche und zumutbare Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände zu treffen, um Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit zu gewährleisten. Arbeitnehmer sind verpflichtet Gefahren zu melden und Weisungen zu befolgen.

Auch sind betriebliche Vorsorge-/Notfallpläne zu erarbeiten. Arbeitnehmer sollten durch Arbeitgeber über Entstehung und Symptome sowie notwendige Hygienemaßnahmen aufgeklärt und soweit erforderlich Desinfektionsmittel bereitgestellt werden. Auch sollte präventiv über mögliche alternative Geschäftsabläufe und Prioritätensetzung nachgedacht werden.

Im schlimmsten Fall könnte es auch notwendig sein, das Arbeitgeber Unternehmen zum Schutz der Arbeitnehmer vorübergehend schließen. Eine Lohnfortzahlungspflicht besteht dann jedoch weiterhin, da die Arbeitnehmer grundsätzlich leistungsfähig und leistungsbereit sind. Eine gute Alternative könnte die Vereinbarung von Home-Office sein. Auch eine einvernehmliche Regelung mit den Arbeitnehmern über das Nehmen von Urlaub oder Überstunden könnte kurzfristige Ausfälle überbrücken. Hier sei auch nochmal auf die Hinweise zur Kurzarbeit verwiesen. Grundsätzlich trägt jedoch der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und auf der Suche nach der besten Maßnahme sind einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen unbedingt zu beachten.

Gibt es Probleme mit dem Datenschutz bei der Offenlegung von Viruserkrankungen?

Sobald der Arbeitgeber Kenntnis über eine Erkrankung oder den Verdacht einer Ansteckung im unmittelbaren Umfeld des Unternehmens hat, hat er im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auch eine Offenlegungspflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern, aber auch eventuell gegenüber seinen Kunden. In diesem Fall ist die Verarbeitung der Daten durch das berechtigte Interesse zum Schutz von Gesundheit und Leben der übrigen Arbeitnehmer gerechtfertigt. Dennoch sei hier nochmal an den Grundsatz der Datensparsamkeit erinnert. Nur die Informationen, welche auf wirklich erforderlich sind, sind von einer möglichen Rechtfertigung erfasst.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Home-Office? Können Arbeitnehmer wegen “Corona-Virus“ zu Hause bleiben?

Ist ein Arbeitnehmer nicht erkrankt oder von einer behördlichen Maßnahme betroffen so hat er grundsätzlich die Pflicht die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Arbeitnehmer kann sich aber auch auf Wunsch ohne Bezahlung von seinem Arbeitgeber freistellen lassen oder im Home-Office arbeiten. Die Entscheidung liegt allein beim Arbeitgeber. Grundsätzlich ist es jedoch immer eine Frage des Einzelfalls, ob die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist oder nicht. Insbesondere bei Risikogruppen, wie z.B. Schwangeren oder chronisch Kranken, ist stets im Einzelfall zu entscheiden.

Wie ist die Rechtslage, wenn Schulen oder Kitas geschlossen werden?

Werden Schulen oder Kitas vorsorglich geschlossen, so kollidieren die elterliche Betreuungspflicht und die Pflicht zur Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Ist die Schließung keine Maßnahme nach dem Infektionsschutzgesetz, so ist die Situation mit Streikfällen in der Kita vergleichbar. Ein Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers besteht aufgrund der fehlenden Arbeitsleistung des Arbeitnehmers grundsätzlich erstmal nicht.  Ein Lohnfortzahlungsanspruch kann dennoch für eine nicht erhebliche Zeit nach § 616 BGB bestehen, auch wenn man aufgrund der Kinderbetreuung seine Arbeit nicht verrichten kann. Dies ist unter anderem dann der Fall, wenn die Betreuung geboten ist und eine andere geeignete Aufsichtsperson nicht zu Verfügung steht. Hierfür muss der Arbeitnehmer alles ihm zumutbare versucht haben, um eine Betreuung sicher zu stellen. Auch könnte ein Anspruch durch arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen ausgeschlossen sein. Ein solcher Anspruch kann jedoch, wenn überhaupt, nur für eine sehr kurze Zeitspanne angewandt werden. Daher sollten auch hier Arbeitgeber und Arbeitnehmer eng zusammenarbeiten und eine gemeinsame Lösung finden. Auch hier käme eine Vereinbarung über Home-Office, Überstundenabbau oder die Aufwendung von Urlaubstagen in Betracht. Auch flexible Arbeitszeiten oder Kurzarbeit können mögliche Lösungsansätze sein.

Ist das Kind erkrankt steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich der allgemeine Lohnfortzahlungsanspruch bei Krankheit des Kindes für jährlich zehn Tage (20 Tage bei Alleinerziehenden) zu.

Müssen Arbeitnehmer Überstunden erbringen, wenn andere Arbeitnehmer ausfallen?

Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer nur dann Überstunden erbringen, wenn dies vertraglich geregelt ist. Es kann jedoch auch eine vertragliche Nebenpflicht sein Überstunden zu erbringen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst nicht anders abwendbarer drohender Schaden des Arbeitgebers verhindert werden kann. Je nach arbeits- oder kollektivvertraglicher Regelungen kann der Arbeitnehmer eine Überstundenvergütung verlangen.

Grundsätzlich lohnt es sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer angesichts der Unübersichtlichkeit hinsichtlich zeitlicher und wirtschaftlicher Faktoren der aktuellen Situation eine gute Kommunikation zu pflegen, um mögliche Probleme ohne große wirtschaftliche oder arbeitsrechtliche Folgen zu bewältigen.

Dieser Artikel wurde verfasst und zur Verfügung gestellt von der:

Renneberg Legal Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

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