Hellhörig wurde ich als ich bei Pflegeunternehmen war, die diese Sorgen nicht teilten. Wie konnte dies angehen?

Pflegedienste, wie Renafan, GIP, Bonitas oder Home Instead, wachsen jedes Jahr nicht nur durch Zukauf von Betrieben, sondern auch organisch. Pflegeheimbetreiber wie Curanum, Pflegen und Wohnen oder Dr. Krantz Sozialbau eröffnen jedes Jahr neue Heime und schaffen es Pflegepersonal dafür zu gewinnen. Das kann doch gar nicht gehen, wenn es gar keine geeigneten Bewerber auf dem Arbeitsmarkt gibt.

Einer der wichtigsten Gründe für die Bewältigung dieses Themas ist die Priorisierung. „Das machen wir doch schon“, werden Sie sich jetzt sagen!

Können Sie mir sagen, wie hoch Ihre jährlichen Ausgaben für die Gewinnung von Personal sind?
Wie hoch dieser Anteil prozentual an den Gesamtausgaben ist?
Wie teuer eine Bewerbung im Durchschnitt ist und wie viel Zeit Sie pro Monat mit der Personalgewinnung verbringen?
Wie viele Bewerbungen Sie per Telefon oder E-Mail über welchen Akquisekanal bekommen?

Wenn es sich bei Personalgewinnung um ein Kernthema Ihrer Arbeit handelt, müssen Sie diese Werte sofort wissen, wie eine Vertriebsorganisation, die diese Werte im Bereich der Kundengewinnung täglich, wöchentlich und monatlich misst, bewertet und hinterfragt.

Ich habe bereits Einblicke in viele Personalgewinnungskonzepte in der Pflegebranche erhalten, jedoch sind diese oft nicht langfristig orientiert und umfassen nicht alle Werkzeuge, die aus anderen Branchen bekannt sind. Zudem bin ich überzeugt, dass die Budgets für die Personalgewinnung zu klein und oftmals falsch verteilt sind.

Eine kleine Geschichte soll meine Überlegung verdeutlichen.

Ich, Peter Voshage, bin Intensivkrankenpfleger und suche eine neue Herausforderung in meinem Job und bin bereit dafür in eine andere Stadt umzuziehen. Ich bin 33 Jahre alt und meine Frau ist 4 Jahre jünger als ich. Ich plane mit meiner Frau ein Kind zu bekommen und möchte für das Kind da sein, gleichzeitig aber meine Familie versorgen. Daher ist es mir wichtig, dass mein neuer Arbeitgeber gut bezahlt, mir einen sicheren Arbeitsplatz zur Verfügung stellt und ich die Möglichkeit bekomme, Elternzeit zu nehmen. Zudem weiß ich heute schon, dass ich gerne Führungsverantwortung übernehmen und mich beruflich weiterbilden möchte.

Jetzt gehe ich auf die Suche. Wo? Ich möchte mich orientieren und suche erstmal über die beliebteste Suchmaschine in Deutschland nach Jobs für Krankenpfleger. Wen finde ich?

Wie in der Abbildung zu sehen, sind vor allem die großen und die spezialisierten Jobbörsen zu finden. Warum ist das so? Weil die Börsen die guten Platzierungen im Internet dazu nutzen mich als Krankenpfleger zu akquirieren, um mich an Kunden der Börse zu vermitteln/ zu verkaufen. Die Kosten für eine gute Positionierung sind nicht sehr hoch und lassen sich sehr gut kalkulieren, mit Hilfe von Instrumenten wie Google Analytics, Google Adwords und Telefonanrufmessungen.

Peter Voshage ist weiterhin auf der Suche und möchte gerne direkt auf der Homepage des potentiellen Arbeitgebers nach Informationen suchen. Ich finde schnell auf den nächsten beiden Seiten Pflegedienste, die mich ansprechen und begebe mich auf die Webpräsenzen.

Da ich niemanden zu nahe treten möchte, verzichte ich an dieser Stelle auf konkrete Beispiele. Versuchen Sie es selbst einmal, Sie erwarten sehr schöne Fallbeispiele.

Stellenangebote: „Examinierte gesucht ab sofort“ – in roter blinkender Schrift. Lange Listen von Anforderung und unter „Wir bieten“ steht Freude am Arbeiten, ein nettes Team und einen sicheren Job. Welcher von diesen Faktoren könnte wohl ausschlaggebend für meine Bewerbung sein? Richtig, keiner.

Ich möchte Elternzeit machen, konkrete Fortbildungsangebote einsehen und wissen, ob mir jemand bei der Wohnungssuche hilft. Viele Unternehmen bieten diese Möglichkeiten, aber kaum jemand stellt dies auf der Website dar oder passt die Angebote regelmäßig an, um zu sehen, was besser bei den Bewerbern ankommt.

In einem aktuellen Beispiel haben wir alle Analyseinstrumente installieren können und so ermittelt, dass wir für eine Bewerbung über unsere Internetseite zwischen 80,00 und 120,00 Euro bezahlen, je nachdem aus welchem Online-Kanal die Bewerbung gewonnen werden konnte. Wenn ich sage, dass die Kosten nicht sehr hoch sind, dann meine ich natürlich im Vergleich zu klassischen Anzeigen in den Regionalzeitungen oder den überregionalen Stellenbörsen. Vor allem aber ist die Handlungsfähigkeit größer.

Ich betreue seit 4 Jahren einen Pflegedienst in Hamburg, der vor allem den Schweinezyklus zwischen Mitarbeiter- und Kundenakquise satt hatte und wir haben es geschafft die Intensität dieses Zyklus zu minimieren, in dem wir die richtigen Suchbegriffe für Kunden- und Mitarbeitermarketing herausgesucht und ein festes Budget pro Monat festgelegt haben, welches wir bei Bedarf auf die Mitarbeiter- oder die Kundenakquise konzentrieren. Zudem wurde die Internetseite mit wichtigen Informationen über die Arbeit in dem Pflegedienst angereichert. Es wurde ein Firmenvideo erstellt, welches den Pflegedienst als modernen Dienstleister präsentiert, um die Mitarbeiter anzusprechen, die der Pflegedienst gewinnen möchte. Hinzu kommt, dass wir im Bereich Printwerbung gezielt darauf setzen bei Mitarbeitern anderer Unternehmen aufzufallen und attraktiver zu wirken, so dass wir einen Sogeffekt in der Region erzeugen.

Die Beispiele sollen zeigen, wo der Unterschied zwischen hoher Priorität und Top-Priorität liegt. Die Zukunft des Pflegeunternehmens, und ich spreche hier aus einer unternehmerischen Sichtweise, ist zu abhängig von der Kunst der Personalgewinnung und -bindung. Wer heute noch Anzeigen in Tageszeitungen im Stellenbereich schaltet und sich wundert, dass keine Bewerbungen eingehen, der darf sich nicht wundern, dass der Nachbar jedes Jahr mehr Mitarbeiter hat. Ich würde mich freuen, wenn diese Gedanken dem ein oder anderen Anregungen verschafft haben und freue mich auf Ihre Meinung und den Austausch mit Ihnen.